Medewerkers moeten steeds langer doorwerken. Niet altijd gaat dat vanzelf. Het wegnemen van deze belemmeringen of het voorkomen ervan wordt wel ‘Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid’ genoemd.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid zorgt er voor dat werknemers langer, gemotiveerd en productief blijven werken.Het gaat niet alleen om aandacht voor oudere medewerkers. Duurzaam inzetbaar zijn en blijven is voor alle medewerkers belangrijk.

Bijvoorbeeld doordat medewerkers:

Het vraagt van werkgevers dat zij medewerkers deze kansen bieden. Pas op latere leeftijd aandacht schenken aan iemands inzetbaarheid kan te laat zijn. Lichamelijke slijtage bestrijden als deze zich al aandient is te laat. Maar ook doorgaan met een baan die niet motiveert, kan op den duur leiden tot desinteresse, lagere productiviteit of uitval.   Duurzaam inzetbaar blijven gaat niet alleen over inzetbaar zijn in het bedrijf waar iemand nu werkt. Er wordt tegenwoordig veel vaker van baan gewisseld uit vrije keuze of door reorganisaties. Het is van belang dat medewerkers tot hun pensioen ook op de externe arbeidsmarkt kansen op werk behouden.

Nederland vergrijst. AOW is niet langer betaalbaar als er minder jongeren zijn en ouderen ook nog eens ouder worden. Daarom is besloten de ingangsdatum voor de AOW naar 67 jaar te verschuiven. Medewerkers blijven langer door werken.

Als gevolg daarvan is er in bedrijven sprake van:

• Verhoging gemiddelde leeftijd veroorzaakt door vergrijzing en langer doorwerken (tot 67).
• Verhoging aandeel 45+ ers, 55+ ers en 60+ers in de werknemerspopulatie.

Andere ontwikkelingen zijn dat werkgevers én werknemers steeds meer verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld door de verplichte loondoorbetaling bij ziekte en de verkorting van de ww-termijn is er minder een vangnet wanneer mensen ziek of werkeloos worden.   Omdat medewerkers langer doorwerken, is het nog belangrijker om aandacht te besteden aan de motivatie, gezondheid en competenties van alle medewerkers. Dus zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Het nemen van maatregelen om dit te realiseren wordt Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid genoemd.

En in uw bedrijf?

Wat is nu de gemiddelde leeftijd in uw bedrijf? En over 5 jaar en over 10 jaar? Wat is nu de leeftijdsopbouw van uw personeelsbestand? En over 5 jaar en 10 jaar? Hoe groot is de verwachte uitstroom de komende 5 jaar? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor uw bedrijf?

Nederland vergrijst. AOW is niet langer betaalbaar als er minder jongeren zijn en ouderen ook nog eens ouder worden. Daarom is besloten de ingangsdatum voor de AOW naar 67 jaar te verschuiven. Medewerkers gaan langer door werken.

Dit heeft als consequentie in veel bedrijven dat er sprake is van:

• Verhoging gemiddelde leeftijd veroorzaakt door vergrijzing en langer doorwerken (tot 67).
• Verhoging aandeel 45+ ers, 55+ ers en 60+ers in de werknemerspopulatie.

Andere ontwikkelingen zijn dat werkgevers én werknemers steeds meer verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld door de verplichte loondoorbetaling bij ziekte en de verkorting van de ww-termijn is er minder een vangnet wanneer mensen ziek of werkeloos worden.   Omdat medewerkers langer doorwerken, is het nog belangrijker om aandacht te besteden aan de motivatie, gezondheid en competenties van alle medewerkers. Dus zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Het nemen van maatregelen om dit te realiseren wordt Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid genoemd.

En in uw bedrijf?

Wat is nu de gemiddelde leeftijd in uw bedrijf? En over 5 jaar en over 10 jaar? Wat is nu de leeftijdsopbouw van uw personeelsbestand? En over 5 jaar en 10 jaar? Hoe groot is de verwachte uitstroom de komende 5 jaar? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor uw bedrijf?

Om de juiste maatregelen te kunnen nemen is het belangrijk om te weten waar u op kunt sturen. Voorwaarden om duurzaam inzetbaar te blijven zijn is dat medewerkers zich hiervan bewust zijn, en dat zij dit moeten ‘kunnen’ én ‘willen’.

In de onderstaande driehoek medewerker, ook wel vitaliteitsdriehoek genoemd, staan op de hoekpunten de belangrijkste voorwaarden waaraan voldaan moet worden opdat medewerkers kunnen én willen blijven werken. Dit zijn gemotiveerd, competent– en gezond zijn. De onderwerpen staan niet voor niets samen in één driehoek. Hiermee wordt uitgedrukt dat de 3 begrippen met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. Zo zal een medewerker die niet gemotiveerd is voor zijn werk ook niet snel mee bewegen met de eventuele veranderingen in het werk of een opleiding volgen om zijn competenties op peil houden.

Maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te behouden zullen betrekking hebben op behouden van de motivatie, behouden van de benodigde kennis en vaardigheden (=competenties) en behouden en stimuleren van een goede gezondheid.

Door te klikken op onze ‘toolbox’ vindt u per aspect van deze driehoek meer tips en tools.

In de visie van de MITT is het beoogde doel van duurzame inzetbaarheid het behouden van fitte medewerkers die optimaal bijdragen aan een fitte organisatie. Duurzame inzetbaarheid wordt zowel vanuit het organisatie- als het medewerkersperspectief bezien.

Naast de vitaliteitsdriehoek van de medewerker is er ook een driehoek voor de organisatie. Het gaat niet alleen om de medewerker die duurzaam inzetbaar moet blijven maar ook om het behouden of werken aan de ‘fitheid’ van de organisatie.

Het realiseren van de organisatiedoelstellingen vraagt:  

Wat een organisatie nodig heeft om aan haar doelstellingen te voldoen, stelt ook eisen aan de medewerkers.

Maatregelen om medewerkers inzetbaar te houden zullen dus ook moeten bijdragen aan het realiseren van uw organisatiedoelstellingen.   De manager heeft een belangrijke rol om inzetbaarheid te vergroten. De manager is de verbinding tussen organisatiebelang en medewerkersperspectief. Ook is het de manager die medewerkers bewust zou moeten maken van het belang om inzetbaar te blijven. Bijvoorbeeld door inzetbaarheid specifiek te bespreken. Aspecten in dit gesprek zijn: Wat verandert er in het werk? Welke eisen stelt dit aan medewerkers? Welke verwachtingen hebben medewerkers van hun eigen ontwikkeling?

Door te klikken op onze ‘toolbox’ vindt u per aspect van deze driehoeken meer uitleg, tips en tools.

Duurzaam inzetbaarheid kunt u als werkgever stimuleren en faciliteren. Maar het is ook de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. In algemene zin kunt u op de volgende manieren bijdragen aan de inzetbaarheid van medewerkers:

De aandacht voor goede arbeidsomstandigheden met bescherming tegen arbeidsrisico’s.

Aandacht voor zaken die van invloed zijn op de motivatie: goede sfeer op het werk, ervaren van zinvol werk, een goede werk-privé balans, goede bespreking van het werk en ruimte om inbreng te hebben in de organisatie van het werk.

De mogelijkheid bieden dat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.

Of uw huidige personeelsbeleid voldoende is en of er extra of andere maatregelen nodig zijn kunt u het beste vaststellen door in gesprek te gaan over wat medewerkers nodig hebben om goed hun werk te doen en te kunnen blijven doen. Het werkoverleg kan hier een goede functie vervullen.

Een bedrijf geeft medewerkers d.m.v. een opleidingsbudget de kans cursussen aan te vragen. Er wordt weinig gebruik van gemaakt. Navraag bij medewerkers leert dat veel van hen nauwelijks een idee heeft welke cursus zij kunnen volgen en waarom zij een cursus zouden moeten volgen. Het bedrijf is toen meer gaan uitleggen wat er mogelijk is en wat andere collega’s hebben gekozen. Door dit op te nemen in een persoonlijk opleidingsplan is er meer richting gegeven aan het verkennen van de opleidingswensen en zijn er meer afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling. Daarin bleek het ook belangrijk te zijn om medewerkers weer te laten wennen aan leren. Er zijn toen ook meer laagdrempelige cursussen aangeboden. Toen medewerkerkers daar meer gewend aan waren, nam de bereidheid tot het volgen van bedrijfsgerichte cursussen verder toe.

Hoe stimuleer ik medewerkers aan de slag te gaan met hun eigen duurzame inzetbaarheid?

In vier stappen kunt u uw medewerkers stimuleren om met inzetbaarheid aan de slag te gaan. Lees de vier stappen in de volgende tab.

In vier stappen kunt u uw medewerkers stimuleren om met inzetbaarheid aan de slag te gaan:

Stap 1: Het bedrijfsbelang én hun eigen belang om duurzaam inzetbaar te blijven.

Stap 2: Medewerkers laten nadenken over inzetbaarheid binnen de eigen organisatie.

Stap 3: Individuele gesprekken voeren over inzetbaarheid.

Stap 4: Ondersteunen van medewerkers.

Een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid bestaat niet uit één aanpak. Door in het model op de diverse hoekpunten te klikken komt u bij meer informatie en praktische maatregelen.